“你不能只在过得不好的时候才想起你爹”（组图）

最近，河南胖东来的创始人于东来在个人社交平台宣布了一系列面向员工的新规定：从明年起，胖东来员工结婚不允许要彩礼或付彩礼，婚礼不允许铺张浪费，酒席不得超过五桌。此外，公司还鼓励员工不依靠父母购房购车，提倡独立的生活方式。

本文来自微信公众号：新潮沉思录，作者：飞剑客、玖歌，题图来自：视觉中国

于东来的这些理念立足于“推动美好生活、引导社会文明”的初衷，倡导节约和独立，并强调了一种公司文化的建设方向。然而，这些发言和新规定在社交媒体上却掀起了一阵争议，尤其受到了某些媒体的抨击。

胖东来的这些规定有明显的针对性，意图改变社会上一些深植已久的陋习，如结婚时索要高额彩礼、婚礼大操大办等。这些陋习使得不少年轻人和家庭陷入了沉重的经济负担。而胖东来的提议无疑是在尝试扭转这些风气，引导员工过上更独立、更理性、更自信的生活。

然而，某些媒体却给于东来和胖东来的规定扣上了“爹味管理”的帽子，指责公司过多干涉员工的私人生活，是“父爱式控制”的表现。

对于东来的批评，往往只停留在断章取义、歪曲事实的层面。首先来看彩礼问题，于东来的倡议并不是强制员工不收彩礼，而是将收取彩礼与享受公司福利二者做出选择：如果员工选择不收高额彩礼，那么公司会继续给予优厚的福利待遇，包括额外的假期和奖金。而如果员工坚持收取高额彩礼，公司也不会因此辞退他们，只是不会再提供额外的福利。

这样的做法其实并不干涉员工的选择权，只是在鼓励员工用更现代、更理性的方式看待婚姻和生活。然而，一些媒体只强调了“不允许收彩礼”的表述，却完全省略了这一选择机制的存在。

同样地，“不允许靠父母买房买车”的规定也被曲解。胖东来给员工的工资水平相对来说已经在当地处于较高水平，特别是在河南新乡、许昌这样的三四线城市，胖东来的员工普遍收入七八千元，远高于当地平均工资水平。许昌和新乡的房价普遍在六七千元左右，胖东来的员工是有能力依靠自己的收入购买房产的，这也是企业倡导独立生活的一部分。

然而，部分媒体选择性忽视了地区收入与房价的巨大差异，只是一味地批评企业“霸道”，却不愿意站在当地员工的角度去分析倡议的合理性，忽略了公司在制定倡议时的特定语境。

当然，胖东来在婚礼规模上所做的一些规定确实有些许干涉个人生活的嫌疑，比如规定婚礼不能超过五桌。但问题在于，这种规定的初衷是为了帮助员工减少不必要的支出，避免婚礼成为攀比的竞技场。尤其是在一些婚礼成本日益高涨、礼金不断推高的地方。

讽刺的是，媒体对于东来的批评看似站在“员工自由”一边，但实际上却忽略了一个更加普遍的现象——彩礼和婚礼攀比文化本身对自由的剥夺，很多普通人因为社会习俗而不得不陷入高额彩礼和大操大办的陷阱。至少，这种规定实际上为员工提供“借力”企业的规章制度，减轻婚礼支出的经济压力的方式。

一方面，当一些资本家被舆论攻击时，这些媒体会大声疾呼“爱护民营经济”“不破坏营商环境”；当大厂996和加班文化干涉员工生活的时候，很多媒体沉默以对；面对胖东来这样一个敢于制定相对进步价值观的企业时，呼吁的声音消失了，取而代之的是曲解、阴阳和攻击。

胖东来倡导员工以独立、自信的方式生活，推动合理的婚姻和消费观，这本是符合国家推动社会风气向好发展的号召。令人遗憾的是，彩礼等封建习俗的遗存，用女权主义的话说，彩礼是父权制残留，居然要靠一家所谓的“家长制”企业去反对，而不是由更多的媒体来正面引导。在这场舆论风波中，谁在真正地为社会的进步负责，群众是看在眼里的。

要理解胖东来这种“家长制”作风，首先你得理解胖东来是什么样的企业。

胖东来的本质是什么？

假如诸位有机会实地去许昌游览，可能会发现一种令人印象深刻的场景：时代广场前的道路车辆长队，甚至需要交警来维持秩序。路边有指示牌明确标识着：“胖东来车场排队处”。在新乡，情况也同样热闹。周末的胖东来，停车排队长到堵住了两个路口，大约一公里的距离。大胖的排队队伍直接堵到了人民公园南门，小胖的队伍堵到了解放路。这般状况反映了其在当地市民中拥有的极高人气和社会影响力。

胖东来的经营模式无疑是成功的。要知道，在零售业领域，即便是小地方竞争也是无处不在，这里面既有地头蛇，也有过江龙，例如在新乡，胖东来要面临沃尔玛、新玛特、家乐福和丹尼斯等大型商超竞争；在许昌则是永辉和万达。胖东来能够活下来，一步步壮大，并且取得优势地位，在为消费者提供放心商品的同时，也保障了员工福祉和企业利润。

回顾中国零售业的发展史，当年美法等国超市刚刚进入中国的时候，就是凭借着超强的供应链管理，击败了中国的超市。而在中国慢慢补齐供应链这个东西时，家乐福、沃尔玛就已经开始缩减门店数量了，然后涌现了一批中国本土的超市，胖东来就是在这个历史进程中崛起的。在许昌，胖东来也不是一开始就有市场优势的，也是经历了当年新开端、一峰、九弟、志德一众的商超大混战，最终搏杀出圈。

如今胖东来的良好信誉，很大一部分因素来自于对供应商的严格管理，甚至可以说是有着苛刻的要求。比如，在退换货问题上，损失通常由供应商全额承担。大多数的商超，可能就是管理人员和供应商扯皮，最后和稀泥，这样就导致了消费者体验不佳。当然，这种严苛的模式一定程度供应商是不好受的，因为胖东来可以按自己系统的毛利要求来定价。

那为什么供应商还抢破头要供应胖东来？说白了还是赚钱，还有个原因就是胖东来回款稳定，速度快。这反映出胖东来比较强的资金周转能力。

经营理念也是胖东来为舆论所称道的重要因素。企业内部的利润分配比较公平合理，企业主愿意让利于员工，关于其个人的财产和企业利润，均向员工透明公开，尤其在福利和待遇上优于行业平均水平，且高于三四线城市收入的平均水平。这种对员工以人为本的态度，也是胖东来高制度执行力的体现，一定程度上保证了员工的满意度和整体工作效率。

相信不少零售业的管理者都有到胖东来取经，但为什么总学不到精髓？这里想起零售圈内的一个趣闻，某企业总经理在了解到胖东来的售价和服务质量均高于自家，也就是服务好，然后回去说要把服务整上来，但有人提到胖东来工资待遇的时候，总经理立马回应说，“年轻人，目光不要这么短浅。”就堵回去了。本文的重点也不是去重复那些或捧杀，在笔者看来，所谓“全国独一份的神迹”本身就是一种环境的悲哀。

我们也能从胖东来模式中窥见资本主义的矛盾性——或者说，这一模式背后，我们也可观察到资本主义中常见的问题。

举个例子，张三的公司是做重工机械设备的，员工的工资只占全部成本的5%左右。总经理告诉大家，大伙好好干，涨工资不是事。后来利润是上去了，老板拿走了一部分，剩下的一部分拿去扩大生产了。员工的工资没涨。对于该企业而言，由于工资占总成本的比例较低，提升工资对于利润的影响相对较小。老板若只是略微减少自身从利润中获取的份额，员工就能得到相对应的收入提升。

问题的本质在于，当企业盈利时，老板往往更倾向于分配一部分利润给自己，并将另一部分投入到扩大再生产中，而不是优先提高员工的待遇。尽管服务业和零售业的人力成本占比可达到50%，与制造业的人力成本占比并没有可比性，但两者在利润分配上的根本问题相同：老板获得的部分多则员工获得的部分就少，反之亦然。

对于资本而言，打工人和公司利益存在天然的对立，这使得许多公司将员工工资压缩到最低。而胖东来则提供了一个相对和谐的案例。通过尽可能低剩余价值的剥削，合理的利润分配和员工关怀，在一定程度上缓解了这种对立。

相比之下，以股价为导向的商业策略，如永辉超市所采取的，似乎更关注快速扩张和股东利益最大化。股票市场导向的资本积累往往忽视了劳动者，反映了资本主义冲动中不可避免的贪婪和短视。资本主义体系鼓励通过压榨员工来降低成本以提高利润。一些企业虽然在员工福利和分享利润上做出了努力，但这种模式在扩大规模时可能面临可持续性挑战。

胖东来的利润来源与其在特定区域内的市场垄断密切相关。作为一家深耕河南许昌、新乡等地的超市，胖东来凭借其先发优势和强大的品牌吸引力，成功垄断了当地的消费者资源。这种区域性市场的独占地位，使胖东来能够掌控市场，进一步巩固其经营优势。

胖东来通过集中化的地理范围和对市场的强大掌控力，实现了高效的规模化经营和精细化管理。这种运营模式为其带来了可观的超额利润。数据显示，胖东来的平均毛利率约为30%，这在行业内属于较高水平。这种利润来源主要依赖两个方面：一是在供应商面前的定价权，二是大量自营商品的经营优势。这些因素在小范围内形成了区域垄断，为胖东来带来了显著的盈利能力。

这种超额利润是胖东来高福利制度的重要资金来源。可以说，其在特定区域的独占性地位和对竞争对手的超越，是其高福利制度得以维系的重要基础。

事实上，胖东来的扩张历程和战略调整也揭示了其在资本市场中的务实态度。在扩张的顶峰时期，胖东来一度在新乡对沃尔玛等国际巨头展开激烈竞争，但随着市场红利逐渐消退，继续扩张带来的边际收益开始下降，经营压力也随之增大。意识到行业变化后，胖东来立即选择停止扩张，战略性地收缩业务，并回归到对河南几个城市的精耕细作，这种收缩反而保证了其垄断能力和服务质量的持续性。

胖东来舆论漩涡的本质：对这个时代工作伦理的违反

胖东来实际上是在挑战这个时代主流的工作伦理。文章开头长篇阐述胖东来企业构架的目的，是想让读者明白，像胖东来这样的高福利、高服务的公司，实际上很难做到公私分明。它必然会呈现出家长制的组织形式，意味着企业在某种程度上承认对员工的生活和私人事务有责任。

为什么会这样呢？首先，我们需要分“公”和“私”。“公”代表的是作为普遍性、公共事务的人，体现的是社会层面的责任，而“私”则是指个人的利益和私人领域。在资本主义体系中，公私分明的理念特别突出，强调公共事务与个人事务的割裂。换句话说，政治国家和市民社会是分开的。

企业作为生产单位，员工的需求仅被视为成本的一部分，企业通常只关心员工的工作时间和生产力。这正是资本主义工作伦理中的核心之一：员工的私人事务与企业无关，企业对员工的责任仅限于薪资和最低限度的劳动保障。因此，在资本主义的扩张阶段，很多企业都会压缩成本，尤其是在员工福利上。然而，胖东来却采取了完全相反的做法——从企业扩张到收缩，从追求市场份额转向关注员工的生活质量。这是比较稀缺的工作伦理，必然会让许多媒体和资本家感到不适。

胖东来这种企业/组织领导基本都是高度个人魅力型的领袖/老板，企业/组织文化或多或少是以家长制伦理为核心——但你别急，不要看到家长就想到封建落后压制自由个性之类，而我们的媒体恰好这样一看到白胳膊就想到大腿（鲁迅语），就好像不要冷战战败后一看到“现代”、“现代性”就恨不得跪下去磕头，一看到现代性内部的矛盾就破防了一样。

需要澄清的是，这里的“家长制”并不等同于封建落后，而是企业对员工私人利益的高度关切。一个人不能同时想要公私分明，同时又想要自己的私人利益被旁人在经济领域内关爱保护。可以说，现代福利国家也是家长制国家伦理的体现。

确实，我们说起胖东来的超额利润+高福利时候也很容易让人联想到一些战后的西欧发达国家的福利体系，这些国家通过全球市场赚取超额利润，然后将这些利润用于国内福利分配，形成了一种相对稳定的社会福利体系。当然本质上，国家权力作为一种“家长”对于社会财富进行再分配而调整社会阶级矛盾的办法，并没有改变垄断资本主义国家的本质。

再比如，学术上被称为国企法团社会——上世纪80年代的国企或东欧国有制社区，也有类似模式的体现。这些组织不只是简单的经济实体，更承担着员工生活、再生产的维护和兜底的功能。

“现代企业”（或者说被新自由主义化的企业）遵循的工作伦理：剥离情感，压缩成本，追逐利润最大化，依赖市场化与理性工具。这样的伦理也使得马斯克这样的企业家成为许多人心中的“标杆”——他可以随时裁员；为了提高市场表现，员工可以随时成为被优化的“数据”。这是资本主义体系下的自然选择，也是绝大多数企业“科学化管理”的方向。

胖东来因其超越传统工作伦理的企业管理模式，所遭遇的攻击，其实也有资本主义体系下的伦理审判的意味。它暴露了资本主义内部的深层矛盾：即便是一个私企，相当创新精神的管理模式，只要违背了资本主义的工作伦理和“利润最大化”的价值观，最终也会遭到严厉的审视。

这场舆论战不是单纯的对结婚彩礼的讨论，也不是单纯的对胖东来“爹味”管理的批评，而是资本主义本身价值体系中的一个深刻问题——即使是为了员工幸福、为了社会责任而做出的改良，也可能最终被体系所吞噬、排斥。

胖东来能否继续走下去，取决于它是否能在资本主义体系的框架内找到一个可持续的“生存方式”。我们不应简单地区分它是“家长的”还是“现代的”，而是要提醒看客们：

一个人不能在要求资本主义式“公私分明”的同时，又希望自己的私人利益被经济领域中的他人保护关爱。如果你想要前者，你就选择马斯克，如果你想要后者，我们就去探索，去重新认真思考“社会主义”的意义与价值——不能既要又要，就像拜登所说的，You can't love your country only when you win。同样，你不能只在过得不好的时候才想起你爹。